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營銷效果不好怎么說(SEO優化運營招聘指南)

發布時間:2023-12-06來源:網站建設公司

對現如今的人才供應市場來說,組建一個團隊并不難。只要招聘信息發出去,3-5天組建一個二十幾人的團隊這種事也能做到,只不過這里面賭的成分占得比較大。

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另外,團隊有多少人,和這個團隊使用起來是否順手,是完全不同的兩件事。團隊根基不穩,這是很多公司看著團隊規模極大,但是外強中干、內耗嚴重、執行力極差的根本原因。

營銷效果不好怎么說(SEO優化運營招聘指南)

回到SEO團隊的問題,當你是企業負責人的時候,需要組建一個團隊,要怎么樣才能讓團隊可用、好用,創造更大的價值?

一個合格的SEO團隊應該具備的技能

這里不會討論團隊規模的問題,人員數量的配置無非是根據工作飽和度隨時增減。這里討論的是團隊整體的工作技能完整度。

也就是這個團隊可以完成的工作的類別是否能夠滿足SEO團隊的基礎需求。

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搜索引擎優化技術:毋庸置疑,這是SEO團隊的基本技能組成。這里要說的是搜索引擎優化技術是一個可大可小的范圍。

根據團隊預算、工作量決定是否要把其中的一些職能單獨拆分變成獨立的崗位。比如優化文章編輯、代碼優化、站外優化這些在工作不飽和的時候都可以由一個人完成,如果單項工作已經趨于飽和,就要做技能拆分。

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另一個方法是做項目拆分,一橫一豎,兩個操作方向,都可以。

文案技術:雖然很多公司會把文案策劃獨立一個部門,但是經過這么多年的經驗看,文案策劃還是應該放在SEO部門里。

即使你還有其他的工作需要文案去做,你可以獨立幾個文案人員出去,但是seo部門一定要留文案。

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現在的seo不管是國內的百度還是國外的Google,對技術的要求反倒都在降低,對內容的要求卻在一直提升。

早在幾年前就說過,未來的seo不再是大家拼技術的年代了,而是大家拼內容的精細度。

這里有人會說走技術流的seo效果很好,存在這種可能,但是這不適用于大多數的企業,企業沒有預算也沒有必要把精力放在和Google對抗上。

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溝通技能:雖然說我們都會把seo理解為技術部門,但是既然是公司的一部分,就不可避免地要涉及到跨部門溝通。

溝通,是SEO一個重要的技能。

這里面還包括和上下級打交道,怎么把老板的意思變成可以落地的工作安排,跨部門合作怎么順暢地對接等等。

Seo部門里面一定要有可以承擔這個職能的人,不然seo就是一潭死水,多少預算砸進去都看不到水花。

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另一個是書面溝通的技能,不管是服務型的seo團隊還是公司內部的seo團隊,都需要有能力輸出標準、漂亮的文檔資料。

這包含了報告、方案計劃、執行反饋等等,我們一定不能認為這些寫文檔的工作是表面功夫,相反,這是作為一個seo的最基礎的技能之一。

工作報告都寫不好,怎么能把活干明白?

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其他邊際能力:這里說的邊際能力,指的是程序開發、網站安全維護、服務器相關的技能。

之所以說這些是邊際能力,意思是這些技能的應用頻率相對并不高,而且現在的seo也在逐漸弱化對程序的頻繁修改。

這些能力有最好,沒有也可以。

怎么招聘到這樣的團隊?

現在的人才市場最大的現狀就是招人很簡單,找到合適的人,看緣分。

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當然,緣分這種比較玄的話題就不聊了,說幾點招人的建議:

1、團隊初創時期的開局

想組建一個好用的團隊,最關鍵的就是找到團隊的第一任管理者。后面員工的招聘都放開讓這個管理者去招是最佳解決方案。

因為涉及到技術的崗位,一定是懂技術的人才能找到懂技術的人。外行人往往在招聘時對人的判斷會出偏差。

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這個管理者的來源有兩個,一個是同行推薦,相對穩妥一些。另一個是靠老板面試,這對老板的看人能力有一定的要求。

見過很多面試管理崗位的人,都已經變成職業高管了。應聘的時候聊得風生水起,從企業管理到技術無一不通,但是實際操作、帶隊就不行了。

老板們一般是不懂具體的技術的,所以在面試的時候可以從這個人的行為舉止下手,相對來說,看起來比較踏實的人要遠好于侃侃而談的人。

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當然,這里的踏實不等于木訥,過于內斂的人一定做不好管理。

2、下屬員工的招聘和管理問題

作為一個團隊,建議只保留一個領袖。或者是老板,或者是主管,通常情況下我們會傾向讓主管成為這個團隊的領袖。

這里說的領袖的意思是,團隊下屬成員要認同這個人,他要有一定的話語權和處置權。

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不能大事小事都要三請示五匯報,動不動老板還越級指揮下屬員工。越級在職場中向來都是忌諱,員工向上越級是,老板向下越級也是。

公司要想保持高效運轉,良好的管理氛圍是非常必要的。每個人風格都不同,但是目的都是一樣的。

開個玩笑講,不聾不瞎不配當家,老板們管好大方向就可以了,沒必要事必躬親。

關于SEO團隊的績效和士氣問題

這里可能不是建議,當作一個開放性的討論即可。

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SEO團隊要不要設置績效,績效規則應該是什么樣,這個問題我們和很多公司聊過,看法都不太一樣。

比較簡單的方式就是按照現行的通用績效規則,要么是按照數據指標給績效,要么是按照主觀判斷吃大鍋飯。

兩種方法各有利弊,似乎又都不是很適合SEO團隊。

按照數據的方案,看似很精準,一切有理有據。但是做過seo的都知道,數據是最不會騙人的,也是最會騙人的,更何況,數據有的時候并不直接等于效果。

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既然不能直接等于效果,那就說明數據這個衡量指標的有效性值得質疑。

按照老板或者主管的主觀判斷給績效,團隊吃大鍋飯的方案,問題在于這對主管的管理能力和人格要求很高。

團隊是人構成的,有人就有江湖。績效給的是否公平,是否能夠讓大多數人滿意,這都直接關系到團隊的士氣和穩定性。

千萬不要做老板明明給了團隊獎勵,但是因為分配問題導致員工反倒是出現了負面情緒,那這個錢花的就沒意義了。

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公司給不給績效是一回事,團隊能不能通過績效提升幸福感又是一回事,往往后面一步要更加重要。

最后:

今天聊得幾乎不涉及具體的技術問題,都是一些關于團隊管理、組建方面的事,希望對大家能有一些參考的價值。

對seo團隊也好,對其他團隊也好,在現行的市場環境之下,技術上的高低差異已經在日益縮小。也就是說,公司效率的高低很大程度都是團隊管理影響的。

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另外的建議就是不要盲目地追求團隊規模,而是要先培養一個用著順手,團隊氛圍良好的團隊,后面再去加人就是水到渠成的問題。

如果團隊的根基不穩的時候擴張團隊,新進來的人只能被不良風氣帶偏,到時候團隊越來越偏,這個時候再去想扭轉基本是不可能的,這遠遠不是幾次團建、獎懲制度能解決的問題。

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