對現如今的人才供應市場來說，組建一個團隊并不難。只要招聘信息發出去，3-5天組建一個二十幾人的團隊這種事也能做到，只不過這里面賭的成分占得比較大。

另外，團隊有多少人，和這個團隊使用起來是否順手，是完全不同的兩件事。團隊根基不穩，這是很多公司看著團隊規模極大，但是外強中干、內耗嚴重、執行力極差的根本原因。

回到SEO團隊的問題，當你是企業負責人的時候，需要組建一個團隊，要怎么樣才能讓團隊可用、好用，創造更大的價值？

一個合格的SEO團隊應該具備的技能

這里不會討論團隊規模的問題，人員數量的配置無非是根據工作飽和度隨時增減。這里討論的是團隊整體的工作技能完整度。

也就是這個團隊可以完成的工作的類別是否能夠滿足SEO團隊的基礎需求。

搜索引擎優化技術：毋庸置疑，這是SEO團隊的基本技能組成。這里要說的是搜索引擎優化技術是一個可大可小的范圍。

根據團隊預算、工作量決定是否要把其中的一些職能單獨拆分變成獨立的崗位。比如優化文章編輯、代碼優化、站外優化這些在工作不飽和的時候都可以由一個人完成，如果單項工作已經趨于飽和，就要做技能拆分。

另一個方法是做項目拆分，一橫一豎，兩個操作方向，都可以。

文案技術：雖然很多公司會把文案策劃獨立一個部門，但是經過這么多年的經驗看，文案策劃還是應該放在SEO部門里。

即使你還有其他的工作需要文案去做，你可以獨立幾個文案人員出去，但是seo部門一定要留文案。

現在的seo不管是國內的百度還是國外的Google，對技術的要求反倒都在降低，對內容的要求卻在一直提升。

早在幾年前就說過，未來的seo不再是大家拼技術的年代了，而是大家拼內容的精細度。

這里有人會說走技術流的seo效果很好，存在這種可能，但是這不適用于大多數的企業，企業沒有預算也沒有必要把精力放在和Google對抗上。

溝通技能：雖然說我們都會把seo理解為技術部門，但是既然是公司的一部分，就不可避免地要涉及到跨部門溝通。

溝通，是SEO一個重要的技能。

這里面還包括和上下級打交道，怎么把老板的意思變成可以落地的工作安排，跨部門合作怎么順暢地對接等等。

Seo部門里面一定要有可以承擔這個職能的人，不然seo就是一潭死水，多少預算砸進去都看不到水花。

另一個是書面溝通的技能，不管是服務型的seo團隊還是公司內部的seo團隊，都需要有能力輸出標準、漂亮的文檔資料。

這包含了報告、方案計劃、執行反饋等等，我們一定不能認為這些寫文檔的工作是表面功夫，相反，這是作為一個seo的最基礎的技能之一。

工作報告都寫不好，怎么能把活干明白？

其他邊際能力：這里說的邊際能力，指的是程序開發、網站安全維護、服務器相關的技能。

之所以說這些是邊際能力，意思是這些技能的應用頻率相對并不高，而且現在的seo也在逐漸弱化對程序的頻繁修改。

這些能力有最好，沒有也可以。

怎么招聘到這樣的團隊？

現在的人才市場最大的現狀就是招人很簡單，找到合適的人，看緣分。

當然，緣分這種比較玄的話題就不聊了，說幾點招人的建議：

1、團隊初創時期的開局

想組建一個好用的團隊，最關鍵的就是找到團隊的第一任管理者。后面員工的招聘都放開讓這個管理者去招是最佳解決方案。

因為涉及到技術的崗位，一定是懂技術的人才能找到懂技術的人。外行人往往在招聘時對人的判斷會出偏差。

這個管理者的來源有兩個，一個是同行推薦，相對穩妥一些。另一個是靠老板面試，這對老板的看人能力有一定的要求。

見過很多面試管理崗位的人，都已經變成職業高管了。應聘的時候聊得風生水起，從企業管理到技術無一不通，但是實際操作、帶隊就不行了。

老板們一般是不懂具體的技術的，所以在面試的時候可以從這個人的行為舉止下手，相對來說，看起來比較踏實的人要遠好于侃侃而談的人。

當然，這里的踏實不等于木訥，過于內斂的人一定做不好管理。

2、下屬員工的招聘和管理問題

作為一個團隊，建議只保留一個領袖。或者是老板，或者是主管，通常情況下我們會傾向讓主管成為這個團隊的領袖。

這里說的領袖的意思是，團隊下屬成員要認同這個人，他要有一定的話語權和處置權。

不能大事小事都要三請示五匯報，動不動老板還越級指揮下屬員工。越級在職場中向來都是忌諱，員工向上越級是，老板向下越級也是。

公司要想保持高效運轉，良好的管理氛圍是非常必要的。每個人風格都不同，但是目的都是一樣的。

開個玩笑講，不聾不瞎不配當家，老板們管好大方向就可以了，沒必要事必躬親。

關于SEO團隊的績效和士氣問題

這里可能不是建議，當作一個開放性的討論即可。

SEO團隊要不要設置績效，績效規則應該是什么樣，這個問題我們和很多公司聊過，看法都不太一樣。

比較簡單的方式就是按照現行的通用績效規則，要么是按照數據指標給績效，要么是按照主觀判斷吃大鍋飯。

兩種方法各有利弊，似乎又都不是很適合SEO團隊。

按照數據的方案，看似很精準，一切有理有據。但是做過seo的都知道，數據是最不會騙人的，也是最會騙人的，更何況，數據有的時候并不直接等于效果。

既然不能直接等于效果，那就說明數據這個衡量指標的有效性值得質疑。

按照老板或者主管的主觀判斷給績效，團隊吃大鍋飯的方案，問題在于這對主管的管理能力和人格要求很高。

團隊是人構成的，有人就有江湖。績效給的是否公平，是否能夠讓大多數人滿意，這都直接關系到團隊的士氣和穩定性。

千萬不要做老板明明給了團隊獎勵，但是因為分配問題導致員工反倒是出現了負面情緒，那這個錢花的就沒意義了。

公司給不給績效是一回事，團隊能不能通過績效提升幸福感又是一回事，往往后面一步要更加重要。

最后：

今天聊得幾乎不涉及具體的技術問題，都是一些關于團隊管理、組建方面的事，希望對大家能有一些參考的價值。

對seo團隊也好，對其他團隊也好，在現行的市場環境之下，技術上的高低差異已經在日益縮小。也就是說，公司效率的高低很大程度都是團隊管理影響的。

另外的建議就是不要盲目地追求團隊規模，而是要先培養一個用著順手，團隊氛圍良好的團隊，后面再去加人就是水到渠成的問題。

如果團隊的根基不穩的時候擴張團隊，新進來的人只能被不良風氣帶偏，到時候團隊越來越偏，這個時候再去想扭轉基本是不可能的，這遠遠不是幾次團建、獎懲制度能解決的問題。